Сегодня в крупных ИТ-компаниях только и разговоров, что о найме высокоуровневых специалистов. У каждого своя стратегия поиска кадров: кто-то завлекает потенциальных сотрудников красивым офисом, кто-то – высокими зарплатами и ДМС, а кто-то — удаленкой. Высокоуровневых специалистов в нишевых специальностях (например, ML-исследователей) на рынке совсем немного, и чтобы привлечь их, недостаточно предложить хорошую зарплату – нужно заинтересовать их новыми возможностями. Ведущий менеджер по привлечению и развитию талантов MTS AI Марина Квасова рассказала о том, как как оставаться востребованным работодателям даже в жестких условиях найма.
Чтобы выделиться среди других ИТ-компаний, мы в MTS AI используем более персонализированный подход: мы относимся даже к стажеру или кандидату на собеседовании как к другу и профессионалу. И это уже дало свои плоды: всего в 2023 году мы расширили наш штат на 40%, открыв несколько новых экспериментальных направлений.
Но что именно мы предлагаем новым работникам?
1. Уважение и дружелюбие
Казалось бы, банальный и очевидный пункт, который может забыться при большом количестве людей в штате. Недостаточно просто построить комфортный офис – сотруднику должно хотеться в нем работать, а этого не добиться без человеческого отношения на всех этапах его карьерного пути в компании.
Например, не стоит забывать о новых сотрудниках, которые только проходят подписание документов, проверку у службы безопасности и другие бюрократические формальности. На этом этапе мы сопровождаем новичков и помогаем им в любой непонятной ситуации. Уже работающие сотрудники также могут обратиться за помощью в HR или любую другую службу, и ему обязательно оперативно помогут.
Уважение к сотрудникам проявляется и в отношении к их личной жизни, к желанию поддерживать здоровый уровень work-life balance. Мы считаем неэффективной практику, когда руководитель может написать в любое время дня и ночи и требовать срочно выполнить какую-либо задачу. В результате это приводит к более здоровой и эффективной коммуникации работника и руководителя.
2. Гибкие процессы
Зачастую разработчиков в потенциальных местах работы отпугивает высокий уровень забюрократизированности и медлительность в принятии решений. Такие проблемы зачастую свойственны крупным ИТ-компаниям — затянутые процессы согласования и деплоя кода приводят к тому, что разработчики делают свой выбор в пользу более гибкого технологического стартапа.
Чтобы оставаться стартапом не только по духу, но и на деле, мы максимально упростили все процессы — например, при необходимости наши сотрудники могут свободно создавать кросс-функциональные команды и общаться с заказчиками напрямую, что значительно экономит время. Разработчики могут оперативно получить фидбек о своей работе, чтобы их цели и задачи всегда оставались актуальными. Такой подход не только повышает эффективность работы команды, но и повышает ее лояльность и уровень доверия к менеджменту.
3. Свобода действий
Одним из важных факторов при выборе места работы становится возможная свобода действий в новой должности. Это касается как джунов, так и руководителей, которым предстоит разработать собственную стратегию развития продукта.
Поэтому несмотря на размер команды и масштабы наших проектов, мы стремимся сохранить в коллективе атмосферу стартапа, в котором каждый влияет на разработку продукта и может предложить свои идеи по его развитию. Благодаря высокому уровню вовлеченности наши сотрудники охотно рассказывают на профильных мероприятиях о том, что и зачем мы делаем.
При этом мы уверены, что любая работа с нейросетями, особенно ML-исследования, сопоставима с творчеством. Поэтому мы создаем комфортные условия для вдумчивого подхода: на таких специалистов нельзя давить жесткими дедлайнами и постоянно отвлекать бюрократией.
У наших специалистов есть время на подумать над текущими проектами, но в ответ ждем от них новых смелых идей. Сотрудники должны не бояться ставить эксперименты и делать то, что от них никто не требовал. Наши лучшие проекты — это результат высокого уровня ответственности и доверия друг к другу.
4. Опытная команда
Часто кандидат выбирает для трудоустройства не столько саму ИТ-компанию, сколько конкретного тимлида, с которым ему предстоит работать. Критерии выбора потенциального руководителя могут быть субъективны, но, как правило, они касаются большого опыта работы в известных во всем мире компаниях и запуска широко известных продуктов, а также научного и преподавательского бэкграунда. Таким образом разработчик, который учился у того или иного именитого преподавателя, с высокой вероятностью захочет и дальше работать вместе с ним.
Многие “звезды” ИТ-рынка работают и у нас: например, руководитель направления фундаментальных исследований ранее работал в международных ИТ-компаниях (Intel, Samsung и другие), а сейчас преподает в Сколтехе. Директор по исследовательским проектам и руководитель направления NLP-исследований также учат студентов в ИТМО.
Когда мы общаемся с кандидатами, активно рассказываем им о конкретных сотрудниках команды, об их проектах, достижениях и компетенциях. Все это может заинтересовать будущего сотрудника.
5. Поддержка внешних проектов сотрудников
Многие сотрудники в свободное от работы время участвуют в различных профессиональных и научных конкурсах, и MTS AI предоставляет им необходимые ресурсы и экспертную поддержку для их идей и проектов. Ведь мы ищем инноваторов и визионеров, и было бы несправедливо ограничивать их потенциал только рамками рабочего процесса.
Например, в прошлом году старший инженер-исследователь MTS AI Аммар Али вместе со своим другом Жаафаром Махмудом взяли золото каггла по созданию 3D-реконструкции в рамках международного конкурса Google Image Matching Challenge 2023. Вскоре поле этого Али получил три награды на соревнованиях по искусственному интеллекту AI Journey. Оттачивать свои навыки ML-специалиста ему помогает работа регулярный обмен экспертизой с коллегами внутри компании.
Таким образом компания не только повышает компетенции своих сотрудников, но и делает их лидерами мнений в своей сфере – а это, как мы уже писали выше, также становится важным фактором для потенциальных сотрудников.
